¿Cómo hago que mi equipo sea un equipo de verdad?... a prueba de todo.

Te lo voy a decir ya.
La clave es: “Lo bien que se saben llevar los unos con los otros.”
¿Y esto es la clave?, ¿En serio?
Sí.
No lo compliquemos más.
Sé que podríamos hablar de las claves de un equipo de alto rendimiento como tener unos valores y objetivos comunes, una excelente comunicación, etc.
O también podríamos hablar de las 5 disfunciones de un equipo basado en el modelo de Patrick Lencioni (lectura muy recomendada).
Pero no estaríamos enfocando el tema como es debido.
Y es que al final nos lo hemos complicado todo demasiado.
Con tanto querer buscar la excelencia, obsesionarnos con los KPI´s de la productividad y compararnos con empresas “ejemplares” que no son como la nuestra, hemos perdido la lógica más aplastante.
Un equipo son personas. Y las personas ante todo lo que queremos es ser RECONOCIDOS, ACEPTADOS y QUERIDOS por los demás.
Necesitamos sentirnos que pertenecemos a algo mayor y que se nos tiene en cuenta. Por lo que somos y por lo que aportamos.
Y esto a su vez lo tenemos que devolver de la misma forma a los demás, interesándonos de verdad por ellos y apreciándolos.
Y ya está. Es esto.
Es algo que cualquier líder y miembro de un equipo debe valorar y aplicárselo a sí mismo.
Pregúntate: ¿Cuánto te interesa o te importa realmente lo que piensa y lo que le ocurre a la otra persona? y ¿Cuánto estás realmente dispuesto a ayudarle?
…y claro, cuando digo interesarme no me refiero a lo del “¿Qué tal, cómo va todo?” y lo de “Oye, si me necesites me avisas, ¿vale?”.
Por eso, antes de seguir leyendo… tómate el tiempo y contéstate a estas dos preguntas.
Se realmente honesto contigo mismo.
Diferencia entre un comportamiento “correcto” frente a los demás versus una actitud auténtica de interés genuino por los demás.
Ahora, continúa preguntándote: ¿Qué dice esto sobre ti como líder y/o como miembro del equipo?, ¿Eres un líder de verdad? o ¿Sois un equipo o más bien un grupo de individuos que se han juntado?
Los años que llevo acompañando a CEOs y a sus comités de dirección me hacen ver que si hay en las personas una alta capacidad de QUERER relacionarse y ayudarse mutuamente dos cosas funcionan de verdad:
1.    Un liderazgo no centrado en las personas (¡gran mito del Management!) sino en la estrategia y las operaciones y
2.    Un equipo que funciona por primera vez como una unidad compenetrada, coordinándose y optimizándose de forma autónoma
¿En serio?
Pues sí.
Y no me refiero a lo de conseguir un entorno happy, amigable, distendido, cordial, etc.
Eso también es bueno y necesario.
Pero todos sabemos que este “buen royito” o lo de ir a tomarse algo juntos al final del día o el tener un grupo de WhatsApp compartiendo chistes, no es una base sólida para el buen funcionamiento de un equipo.
Recientemente una empresa líder en el sector de lubricantes con la que trabajo confirmó como uno de sus valores el “ser buena gente”.
Me encanta este valor.
En serio, es algo que lo resume en su esencia lo de querer relacionarse y ayudarse mutuamente.
Y es esta simple clave lo que tantos están buscando para sus equipos.
Porque si consigues un equipo de PERSONAS, sí, de personas que se lleven bien, que se hablen abiertamente y que se interesen los unos por los otros y se quieren ayudar mutuamente… lo has conseguido como CEO y líder.
Todo lo demás se construye sobre este cimiento. Los objetivos, la estrategia, las operaciones, los cambios,…
Créeme, lo he visto.
Y porque es un tema de actitud y de habilidad, es algo que se puede desarrollar y mejorar… ¡Si se quiere, claro!
En este artículo voy a plantearte una primera técnica para empezar (compartiré más en otros, no te preocupes).
Verás que es una técnica muy fácil de aplicar con resultados casi inmediatos en cuanto a…

1. Desarrollar a tu equipo para ser un mejor equipo y
2. Sacar la mejor versión de las personas de tu equipo (porque no dudes en que tienes a buena gente, solo que necesita una oportunidad para demostrarlo)

Sigue estos pasos:

1. Reúne a tu equipo y pregunta a cada miembro: ¿Cómo nos valoramos actualmente del 1 al 10 como equipo?, ¿En que nota del 1 al 10 deberíamos estar? y ¿Por qué?. El 1 sería un “no somos un equipo” y el 10 sería un “nos consideramos el mejor equipo posible, altamente compenetrado y efectivo”.
2. Todas las puntuaciones y respuestas las anotas en un flip chart. Puedes hacer que te den las respuestas de forma anónima si así se sienten más cómodos. Acuérdate que no se juzgan o discuten las notas ni las respuestas. Alégrate de las notas bajas y respuestas duras ya que todo ayuda a mejorar. Calcula entonces la media de las notas del “hoy somos” y del “necesitaríamos ser”.
3. Ahora calcula la diferencia entre ambas medias. Evidencia la distancia que existe entre ambas notas.
4. Seguimos. Cada miembro del equipo tiene que reflexionar en silencio sobre ¿Qué dos comportamientos críticos deberíamos mejorar todos los miembros del equipo para alcanzar esa nota del “deberiamos ser”? Atención: No vale mencionar nombres, ni departamentos, proyectos, etc… sólo conductas!!!!
5. Anota todas las respuestas en un flip chart. A partir de aquí el equipo deberá ponerse de acuerdo para elegir entre todas las respuestas las 2 conductas críticas que tienen el mayor impacto.
6. Respecto a estas 2 conductas seleccionadas cada miembro del equipo va a tener un tiempo de reflexión para anotarse: ¿Que 1 a 2 cambios puedo hacer en mi forma de comportar y actuar que ayuden a que seamos un mejor equipo?
7. Ahora, cada persona va a tener una conversación individual de 4 minutos con cada uno de los demás miembros del equipo. En los primeros 2 minutos va a explicar a la otra persona a lo que se compromete hacer y/o cambiar. En los siguientes 2 minutos va a escuchar sin interrumpir lo que el otro se compromete hacer y/o cambiar.
8. Una vez que todos hayan hablados con todos, se van a sentar formando un círculo. Cada uno menciona frente al equipo nuevamente a lo que se compromete hacer y/o cambiar. Se apunta todo en un flip chart.
9. Todos van a firmar esta hoja con los compromisos y alguien se ocupará de hacer una foto o pasarlo a un documento que se enviará por correo a todos.
10. Propongo que de forma regular cada mes o dos meses se vuelva a hacer este mismo ejercicio. El único cambio va a ser que en las conversaciones individuales cada persona va a dar a la otra durante 30 segundos feedback (lo que se ha visto o no se ha visto respecto a la mejora de comportamiento) y durante otros 30 segundos feedforward (que sugerencia se tiene sobre lo que se puede hacer para mejorar). Con ello las conversaciones pasan de 4 a 6 minutos.

Te propongo probar con este método.
Vas a sorprenderte como tu equipo va a reaccionar y como primeros cambios se harán visibles rápidamente.
Ya me dirás qué te parece.
#humanresources #productividad #motivation #creativity #entrepreneurship